„Само жена би работила за толкова малко пари.“

Тези думи чува Елена Савова, когато преди години напуска работата си в държавно предприятие.

По-късно тя се озовава в голяма строителна компания от Централна Европа. Там често полага извънреден труд сутрин, вечер и през уикендите. Когато на шега казва пред колега, че работи за без пари, отговорът му сякаш ѝ е познат:

„Да, ние умишлено си търсехме жена. Мъж няма да работи такава работа.“

Така Елена два пъти се сблъсква с проблема с неравното заплащане между жените и мъжете и с разбирането, че това е нормално.

В България тази разлика е над 12%. Числото може да не изглежда голямо, но води до трайно по-ниски доходи на жените спрямо мъжете през целия им трудов стаж, а и след като се пенсионират. Води и до висок риск от бедност и икономическо насилие.

„През последните 10 години в България се наблюдава свиване на това различие“, казва пред Свободна Европа Виолета Иванова, заместник-директорка на Института за социални и синдикални изследвания към КНСБ. И добавя, че въпреки това напредъкът е „много бавен“.

Според Стоянка Енева от лявата куиър-феминистка група ЛевФем „този проблем трудно може да бъде обяснен на хората, защото въпросът не е да има разлика само в една фирма“. Заедно с Алесандрия Ангелова тя е авторка на доклад за систематизирането на неравенствата в трудовата сфера.

Проблемът не е в отделните компании, а в системното неравенство в доходите между мъжете и жените. То засяга цялата икономическа система на България и пречи на жените да имат по-добро качество на живот.

Как се изчислява разликата

Разликата в заплащането по пол си има индикатор - gender pay gap. Той се измерва по методология на статистическата служба на Европейския съюз (ЕС) Евростат.

Евростат събира данните за заплатите по пол и по сектори от страните членки на ЕС. За България тези данни са в информационната система „Структура на работната заплата“ на Националния статистически институт (НСИ).

Изчислението се прави, като от брутната заплата на мъжете се извади тази на жените. Полученото число се разделя на брутната заплата на мъжете и се обръща в проценти.

Разликата в България от 2021 г., когато са последните данни на Евростат, е 12,2%. Това е малко под средното за ЕС - 12,7%.

Къде има разлика

В пет сектора в България разликата в заплащането между мъжете и жените достига над 20%:

• финансови и застрахователни дейности (33,5%);
• хуманно здравеопазване и социална работа (26,4%);
• култура, спорт и развлечения (22,2%);
• преработваща промишленост (22,2%);
• създаване и разпространение на информация (22,1%).

Здравеопазването и преработващата промишленост са феминизирани сектори, т.е. в тях работят предимно жени. Въпреки това те също получават по-малко пари от мъжете.

Това важи и за други сфери с повече жени - при професионалните дейности и научните изследвания разликата е 15,4%, в хотелиерството и ресторантьорството е 7,8%, а в образователния сектор - 9,1%.

Кои са причините

Виолета Иванова посочва две причини да има разлика в заплащането по пол. Първата е, че жените работят предимно в сектори, които са по-ниско платени. Това се нарича хоризонтална сегрегация и се обяснява най-вече с половите стереотипи.

Убеждението, че има „мъжки“ и „женски“ професии и че жена не би се справила със същия труд като мъжа, влияе върху избора и на двата пола, когато решават какво да учат и работят.

„Това води до секторна сегрегация на икономиката“, казва Иванова.

Втората причина е вертикалната сегрегация - в една компания или предприятие жените традиционно заемат по-ниски позиции и по-трудно израстват в кариерата си.

Иванова обяснява това с грижите, които жените полагат в семействата и домовете си: „Професионалното развитие на жените по-често се възпрепятства заради семейни ангажименти и грижа за деца и зависими членове на семейството.“

Данните на ЛевФем показват, че 92% от жените в двойки, които имат деца, се грижат за някого и вършат домакинска работа всеки ден. При мъжете в двойки с деца само 10% имат подобни всекидневни задължения.

Затова и разликата в заплащането е по-малка при младите хора. До 25-годишна възраст тя е само 6,2%. При хората между 25 и 49 години ножицата се разтваря по-широко и достига до 16,2%.

Всичко това е свързано и с дефицита на достъпни и качествени публични услуги, добавя Стоянка Енева и дава пример с липсата на места в детските градини в София. Такива проблеми водят до по-дълго оставане на жените извън пазара на труда, защото на техните рамене обикновено ляга по-голямата част от грижата за децата.

Впоследствие това става причина някои жени да избират ранното пенсиониране, за да помагат и в грижата за внуците. Това се отразява на тяхната пенсия и на доходите до края на живота им.

Какъв е проблемът

През последните години цените растат и разходите за живота стават по-големи. „Жените са по-засегнати от това, защото техният доход е по-нисък“, казва Иванова.

Това автоматично поставя жените в по-висок риск от бедност - и работещите, и пенсионираните. На това мнение са също Енева и Ангелова от ЛевФем, които отчитат разлика в размера на пенсиите между мъже и жени от 1581 лева годишно.

Насилието на работното място е друг проблем, свързан с неравното заплащане, особено за по-младите. 30% от жените между 18 и 29 години са били обект на сексуален тормоз на работното си място.

„Младите жени, които започват кариерата си и вероятно са на по-ниско платени длъжности, стават по-уязвими“, казва Енева.

Ангелова добавя, че този проблем често се пренася и вкъщи: „Една жена може да е подложена на домашно насилие, но да не може да напусне насилника си заради това, че има ниски доходи и е икономически зависима от него.“

Какво може да се направи

Експертките очертават три стъпки, които ще свият разликата в заплащането между двата пола и ще повишат качеството на живот на жените в България:

• транспониране на Директивата за прозрачност на заплащането в ЕС, приета на европейско ниво през април 2023 г.;
• по-ефективно съвместяване на трудовия живот със семейния;
• преодоляване на половите стереотипи.

Директивата за прозрачност на заплащането ще даде на работниците право да изискват от работодателя си данни за средната заплата по пол за труд с равна стойност.

Дружества с повече от 100 служители ще трябва периодично да докладват на държавата колко голяма е разликата в заплащането между мъже и жени и ще взимат мерки, ако тя е над 5%.

За да влязат тези правила в сила в България, директивата трябва да се приложи в националното законодателство. Срокът това да се случи е до 2026 г.

Друга мярка е по-доброто съвместяване на работата със семейните задължения.

„Трябва да се стимулира бизнесът да създава условия за това - например, в една фирма да има детски кътове“, казва Иванова и добавя, че самият бизнес губи от липсата на такива мерки, защото работниците излизат в отпуск, за да се грижат за децата си.

Енева и Ангелова казват още, че трябва да се работи и върху разпределението на грижите в семейството, както и да се разширят социалните услуги.

Най-трудната мярка обаче е пречупването на стереотипа, че жените рано трябва да се насочват към „по-лека“ професия.

„Проучвания още показват как хората мислят, че жените трябва да се занимават с дома и семейството. Общественото мнение трябва да се промени. От една страна, да се признае ролята на жените в обществото и икономиката. От друга, да се признае нуждата им от независимост и гарантирани базови доходи“, обобщава Стоянка Енева.